Gehen den Unternehmen die Arbeitnehmer aus?

Die demografische Entwicklung und die erhöhten Anforderungen an Mitarbeiter machen den Kampf um die besten bzw. geeigneten Mitarbeiter zu einem entscheidenden Wettbewerbsfaktor. Mittelständische Unternehmen fühlen sich eingeklemmt zwischen demographischer Entwicklung und übermächtiger Konkurrenz durch Konzerne. „Zukunft ist Thema“ hat mit dem hat mit dem Salzburger Kommunikationsberater und Autor der Fachpublikation „Employer Branding für KMU“, Dr. Wolfgang Immerschitt, darüber gesprochen, was KMU tun können, um sich fit für den Kampf um die besten Köpfe zu machen.

Warum tun sich mittelständische Unternehmen so schwer, geeignetes Personal zu finden?

KMU verfügen über viele Stärken wie die Nähe des Arbeitsplatzes, flache Hierarchien, kurze Entscheidungswege und breite und abwechslungsreiche Aufgabenbereiche. Ein besonderes Merkmal von KMU ist zudem der direkte Kontakt zwischen der Geschäftsführung und den Mitarbeitern. Sie können also vieles von dem bieten, was Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer suchen. Hier liegt aber ein echtes Manko: Der großen Mehrheit heimischer Mittelbetriebe gelingt es trefflich, ihre Stärken als Arbeitgeber sorgsam zu verbergen. Sie scheuen sich auch davor, systematisch über die Entwicklung ihrer Arbeitgebermarke nachzudenken. Dabei lässt sich ganz einfach nachweisen, dass sich eine Employer Branding Strategie in jedem Fall rechnet.

Was braucht es zur Entwicklung einer starken Arbeitgebermarke?

Eine zentrale Botschaft des Buches „Employer Branding für KMU“ ist, dass es nicht genügt, sich nach außen hin schön darzustellen. Viel wichtiger ist, dass die Arbeitgebermarke nach innen gelebt wird. Es beginnt also damit, sich Gedanken darüber zu machen, welche Bedürfnisse Mitarbeiter/innen haben, sie wahr und dann auch ernst zu nehmen. Betriebsklima, interne Information, Fordern und Fördern sind ganz wesentliche Faktoren, die Unternehmen attraktiv machen. Zusätzlich braucht es dann einen strukturierten Prozess zur Einbindung neuer Mitarbeiter/innen und selbstverständlich gilt es auch, sich Gedanken zu machen, wie Kandidat/innen für eine Stelle erreichbar sind. Die Schrauben, an denen in den drei Phasen des Findens, Einbindens und Bindens von Personal gedreht werden kann, zeigt die nachstehende Grafik:

Wie werden Bewerber richtig angesprochen?

Ziel der Maßnahmen in der Rekrutierungsphase ist es, mögliche Bewerber auf Ihr Unternehmen aufmerksam zu machen. Dazu gehört natürlich, dass Sie eine interessante Botschaft erzählen können. Testen Sie sich selbst: Erklären Sie jemandem, der keine Verbindung zu Ihrem Betrieb hat in einer Minute, warum gerade Ihr Unternehmen der beste Platz ist, um hier zu arbeiten. Danach fragen Sie sich selbst und Ihr Gegenüber, ob Sie überzeugt haben. Die Erfahrung zeigt: Die Antwort ist meistens: „Nein“.

Wenn Sie Ihre Kernbotschaften gefunden haben, gilt es, diese über alle Kanäle zu verbreiten: So schaffen Sie Orientierung und Vertrauen, im besten Fall sogar eine Präferenz für eine spätere Bewerbung. Interessenten für einen Job wollen schnell und übersichtlich alle Informationen über Ihren Betrieb und das, was Sie tun und bieten, finden. Als Unternehmen kommen Sie nicht daran vorbei, Ihren Online-Auftritt entsprechend interessant, modern und auch emotional zu gestalten. Emotionalität bringen Sie durch gute Fotos aus dem Betrieb und Videos von Mitarbeitern hinein, die erklären, was sie tun und warum sie es gerne tun. Die „Generation Y“ schaut aufs Handy und googelt Ihren Betrieb. Sie akzeptieren nicht, wenn die Homepage nicht für mobile Geräte optimiert ist.

Wo immer Sie dann offene Positionen anpreisen, verweisen Sie auf Ihre Website. Vergessen Sie aber auch nicht den direkten Kontakt mit späteren Kandidaten in Regionalzeitungen, Schulen und Vereinen.

Wie werden Newcomer ins Team integriert?

Neue Mitarbeiter zu bekommen ist schwer. Umso wichtiger ist es, dass sie sich willkommen fühlen. Führen Sie sich dabei immer vor Augen, dass alles Neue für den Menschen aufregend ist und Stress bedeuten kann. Signalisieren Sie von der ersten Stunde an, dass Sie sich über das neue Teammitglied freuen und es bei Ihnen gut aufgehoben ist. Das beginnt schon mit dem Bewerbungsgespräch. Seien Sie ein guter Gastgeber und nehmen Sie sich Zeit.

Das Ziel des Bewerber- und Auswahlgespräches ist es, die richtige Wahl zu treffen. Je besser strukturiert das Gespräch ist, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit des „Personal Fit“, also dass Bewerber später auch beruflichen Erfolg in der angestrebten Position haben und ins Team passen. Mitarbeiter, die neu in ein Unternehmen kommen, werden in der Regel in eine Welt versetzt, in der es ihnen unbekannte Rituale, Traditionen, Gewohnheiten, Freundschaften/Seilschaften und ganz spezifische Erwartungshaltungen gibt. In diesem Umfeld müssen sie sich erst einmal zurechtfinden. 

In weiten Teilen der Wirtschaft ist nach der Einstellung von neuen Mitarbeitern eine strukturierte Einarbeitungsphase üblich. Wenn neue Mitarbeiter aus dem kalten Wasser springen, in das sie geworfen wurden und davonlaufen, können hohe Kosten entstehen. Um dies zu vermeiden, helfen „Coaches“. Das sind erfahrene Kolleg/Innen, die wissen, worauf es ankommt, wie das Unternehmen tickt und die eine helfende Hand reichen. Coaches bewirken, dass die neuen Mitarbeiter schneller produktiv sind, gute Arbeit abliefern und sich im Unternehmen wohl fühlen.

Wie wird die Arbeitgebermarke nach innen gelebt?

Eine Arbeitgebermarke ist nur dann glaubwürdig, wenn sie von allen Beteiligten verstanden und angenommen wird. Die Führungskultur und die Mitarbeiterkommunikation spielen dabei eine ganz besonders große Rolle. Dies haben in den letzten Jahren auch immer mehr Unternehmen erkannt, wie viele Fallbeispiele zeigen, die im Buch „Employer Branding für KMU“ vorgestellt werden.

Laut Umfragen ist die häufigste Ursache für den Abgang aus einem Betrieb der/die unmittelbare Vorgesetzte. Oft ist diesem/dieser gar nicht bewusst, wie er/sie auf das eigene Team wirkt. Das zeigt sich dann bei Kommunikationstrainings vor der Kamera, bei denen Mitarbeitergespräche, Teambesprechungen und Ähnliches geübt werden. Dazu gibt es viele Maßnahmen, mit denen Sie punkten können. Das Wichtigste: Achten Sie auf die Stimmung im Team. Die können Sie kostengünstig und völlig anonym mit jobklima.com erfragen.  Geben Sie Orientierung und informieren Sie über Entscheidungen.

Aufgabe der Firmenleitung ist es, klar zu machen, wo die Reise hingeht. Je mehr das Team die Möglichkeit hat, sich bei Entscheidungen einzubringen, desto mehr wird es diese auch mittragen. Informieren Sie über Neues und führen Sie Mitarbeitergespräche. Bieten Sie Weiterbildungsmöglichkeiten, Gemeinschaftserlebnisse und achten Sie darauf, dass es eine Balance zwischen Arbeit und Freizeit gibt.

Wie wird ein Employer Branding Projekt aufgesetzt?

Wie bei jedem Projekt gibt es vier Phasen: Analyse, Planung, Umsetzung und Controlling. Je genauer Sie die Daten des Personalmanagements analysieren, desto treffsicherer werden Sie bei den Maßnahmen sein. Zur Analyse gehört auch, dass Sie aufschreiben, was Sie als Arbeitgeber besonders macht und was Sie für Bewerber und bestehende Mitarbeiter letztlich attraktiv macht. 

Die Planung startet mit extern moderierten Strategieworkshops, bei dem mehrere Personen aus dem Unternehmen beteiligt sein sollten, nicht nur die Geschäftsführung oder die Führungskräfte. Sie signalisieren damit zugleich auch, dass Sie die Anliegen Ihres Teams ernst nehmen. Am Ende des Tages steht dann ein konkreter Maßnahmenplan, den Sie umsetzen können.

Jeder Maßnahmenplan enthält Punkte, die sehr einfach und kostengünstig umzusetzen sind. Fangen Sie deshalb gleich mit den sogenannten Quick Wins an. Damit signalisieren Sie, dass Sie es ernst meinen mit dem Veränderungsprozess. Nach einem Jahr prüfen Sie dann nach, welche Maßnahmen umgesetzt wurden und was sie gebracht haben. Employer Branding lässt sich anhand der Personalkennzahlen sehr gut auf Effizienz prüfen.

 

Autoreninformation

Dr. Wolfgang Immerschitt ist Geschäftsführer von plenos – Agentur für Kommunikation und langjähriger Lektor an der Universität Salzburg und Fachhochschulen. Im Verlag Springer Gabler hat er eine Reihe von Fachpublikationen veröffentlicht. Die 2. Auflage von „Employer Branding für KMU“ ist soeben - auch als e-book - erschienen und ist u.a. im Buchhandel und im Onlinehandel bei springer.com erhältlich. Anfragen an den Autor unter wolfgang.immerschitt@plenos.at. Referenzbeispiele finden Sie auch unter www.plenos.at.

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